¿Ficharías a un cincuentón?

Ya. ¿Y has fichado a muchos?

Hace unos meses me enzarcé en una discusión de blog – sí, ya lo sé, baja intensidad, espero que no evalueis mi valentía por ese incidente – sobre este tema. El origen era una respuesta, dada por Whatsapp, del departamento de Selección de una aseguradora muy conocida cuyo nombre no viene al caso, a un candidato que superaba la edad requerida; el coro de críticas a la empresa, de solidaridad con el afectado, de propuestas de inducción a la acción (“Tenemos que hacer algo”, ¿os suena?), de intentos de boicot, era la corriente primaria y yo cometí el error de discrepar. Mi argumento se basaba en la experiencia y la estadística:

  • Llevo 25 años contratando empleados para empresas multinacionales y nacionales, grandes y medianas. He visto muchos candidatos y me cuesta mucho recordar posiciones cubiertas externamente por un candidato de más de 50 años.
  • Si nacimos en el baby boom – habrás descubierto, avezado lector, que me incluyo en ese corte demográfico – eso quiere decir que la presencia de candidatos de más de 50 va a ser una realidad mayor. La tasa de desempleo para mayores de 55 se situa en el 17%, equivalente a la del corte de 25 a 54 años; teniendo en cuenta que hay 9 millones de personas entre 50 y 65 años, estadísticamente deberíamos encontrarnos más de 1,5 millones de personas de esa edad, desempleados y con ganas de trabajar. Es una interpretación sesgada porque habrá pensionistas y otros que han decidido quedarse fuera del mercado laboral, por lo que 1 millón puede ser una buena aproximación.
  • Hay que añadir a los ocupados de más de 50 años que son candidatos a otros puestos, que aportan experiencia y madurez para contrapesar equipos jóvenes.

Por lo tanto, sería más que normal encontrarse candidatos de esa edad y también sería habitual contratarlos en el debido porcentaje. Pero no pasa. En público todos respondemos que sí a la pregunta que encabeza el artículo, pero en privado esgrimimos razones más peregrinas:

  1. ¡Huy! Igual ya está de vuelta de todo, un poco resabiado. ¿Pero no decíamos que la experiencia es un grado?
  2. Mejor uno más joven que tendrá más energía y vitalidad. Energía y vitalidad van con la persona, no con la edad; miremos bien las características de la generaciones Y y Z.
  3. El joven será más flexible, se adaptará mejor. ¿Quieres decir que te será más fácil de manejar a ti? Ah…
  4. Tengo uno más joven que estará más años en la empresa. ¿Empleo de por vida? Curioso argumento condenado al fracaso.
  5. El joven cobrará menos y me ofrece mejor formación, y más capacidad de aprender. Probablemente cierto, pero para eso debería conocer al candidato mayor y saber cuánto quiere cobrar y qué puede aprender, difícil si no le llamas a las entrevistas. ¿Sabes qué sacrificio salarial está dispuesto a hacer?
  6. Seguro que no es móvil o no querrá viajar. ¿Y qué me dices de esos empleados jóvenes con niños pequeños que prefieren estar en casa y que no les culpo por ello?

Pues con razones como estas yo, y los jefes que seleccionaban conmigo, hemos descartado a algunos candidatos; para ser honestos no había muchos porque los habíamos cribado previamente por otros motivos, nunca por edad (modo ironía on).

Y remataba la polémica diciendo que si yo se lo había hecho a otros, ¿por qué me extraña que me lo hagan a mí ahora?

Afortunadamente, tú no eres como yo y no te dejas manipular por una forma de pensar tan fariseica. Por eso, la próxima vez que tengas que seleccionar a alguien y te llegue un candidato vas a valorar sus competencias, sus conocimientos específicos en el área que te interesa, sus habilidades sociales, sus referencias, etc. y no lo vas a discriminar por género, religión, raza, afinidad política o futbolística…ni por edad. Rompo una lanza por los cincuentones y te pido que los consideres igual que a cualquier otro candidato.

Y a ti, querido cincuentón, puesto que el eco de mi llamado es relativamente bajo, te pido que no te frustres ni caigas en el autolamento porque las posibilidades de que el mercado cambie no son muy grandes. Estarás atento, resaltarás tus virtudes, te mantendrás empleable a base de formación, te mantendrás en buena forma física y mental, y llamarás a todas las puertas; y no te vas a desanimar aunque el proceso sea largo, que lo va a ser. Y, sobre todo, no te ciñas a lo que ya conoces; explora fuera de la caverna, puedes hacer una infinidad de cosas distintas a las que hacías y tener éxito; sé que es difícil cuando tienes una hipoteca y unos hijos que te piden para la matrícula de la universidad y para el esquí y para otra infinidad de cosas, pero no lo descartes: da un paso atrás, amplia la visión y gana este pulso.

Y desde la atalaya de mi bola de cristal puedo responder a la pregunta del título: continuará siendo que no para empleos estructurales estables, aunque respondamos que sí en público, pero con las nuevas formas de empleo basadas en proyectos, por tiempo breve, más independientes y con menos nexo contractual, estoy seguro de que la tendencia va a desplazarse. Estemos todos preparados.

Javier Fañanás

Javier FañanásDirector de proyectos y Senior HRBP
Smart Management
Licenciado en Ciencias Químicas y PDD por IESE. Director de Recursos Humanos con más de 20 años de experiencia. Ha dirigido departamentos de RRHH en empresas como Fedefarma; Lear Corportion; PepsiCo; Watson Wyatt y Dow Chemical.